O dado é um sinal, não uma descrição de vaga

O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, reúne a perspectiva de mais de mil empregadores sobre o trabalho entre 2025 e 2030. Na divulgação de janeiro de 2025, a entidade aponta que perto de 40% das competências exigidas devem mudar até o fim desse período. São expectativas de uma pesquisa global, não uma previsão individual para cada empresa brasileira.

Na leitura editorial da Orbite, a implicação prática é revisar o contexto da contratação antes de replicar a descrição de quem ocupava a cadeira. Uma liderança pode ter sido excelente para uma fase e ainda assim não representar o repertório necessário para a próxima.

Comece pelo que o negócio precisa entregar

Antes de listar ferramentas, diplomas e anos de experiência, escreva os resultados que a área precisa produzir nos próximos doze meses. Reduzir dependência de uma pessoa-chave, integrar uma operação adquirida e estruturar controles são problemas diferentes. Exigem evidências diferentes na entrevista.

Uma pergunta útil para o alinhamento é: qual decisão importante estará nas mãos dessa pessoa que hoje não estamos conseguindo tomar? A resposta aproxima RH e liderança do desafio real. Também ajuda a distinguir uma lacuna de contratação de um problema de estrutura, recursos ou governança.

Separe repertório indispensável de repertório aprendível

Nem tudo precisa existir no primeiro dia. Defina quais competências são indispensáveis para operar com segurança, quais podem ser desenvolvidas com apoio e quais são apenas preferências. Essa separação evita uma busca por um perfil idealizado que reúne exigências de várias funções em uma só.

Conhecer determinada plataforma pode ser importante, mas não substitui a capacidade de liderar uma mudança. Da mesma forma, boa comunicação não compensa a ausência de experiência técnica quando ela é necessária para decisões críticas. O peso depende da posição, não de uma tendência genérica.

Peça evidência de aprendizagem, não apenas discurso

Para avaliar adaptação, peça um episódio concreto: o que mudou, o que a pessoa ainda não sabia, como buscou ajuda e qual decisão alterou depois de aprender. Investigue o papel individual e os limites do resultado. Um relato convincente precisa permitir perguntas de aprofundamento.

Use perguntas comparáveis entre candidatos e registre observações em critérios previamente definidos. O objetivo não é encontrar respostas idênticas, mas evitar que uma entrevista avalie estratégia enquanto outra se concentre em simpatia ou familiaridade com o entrevistador.

O próximo passo para quem vai abrir uma posição

Reúna a liderança responsável e revise três pontos: entregas esperadas, decisões sob responsabilidade do cargo e evidências que sustentariam a escolha. Só depois transforme esse alinhamento em requisitos de busca. O resultado é um briefing mais defensável e uma conversa mais clara com candidatos.

Conheça nosso processo de executive search para entender como diagnóstico, mapeamento e avaliação se conectam. A tecnologia ajuda a registrar o contexto; a responsabilidade pela decisão continua com as pessoas.

Fontes e contexto

As fontes fundamentam os dados atribuídos. As recomendações e interpretações são da redação Orbite Consulting.